Хоум Кредит Банк — планы и перспективы

Вы сможете решить свою проблему быстрее, если закажетеобратный звонок

«Очень трудно расставаться с теми, кто «прирос» к банковской организации».

Трудовой рынок в банковской сфере сейчас переживает очень трудные времена. О том, что является самым болезненным в сокращении персонала, а также о мотивации работников по достижению результата, в интервью вице-президента по управлению персоналом Хоум Кредит Банка, Галины Вайсбанд.

— Хоум Кредит Банком сразу же началось сокращение расходов. В том числе затронули и персонал. Какое количество работников подверглись сокращению Вами в случившийся кризис?

home2
— Приблизительно 30%. Стоит отметить, что еще два года назад мы начала думать о том, как провести оптимизацию, как уменьшить затраты разными методами. Тогда нами рассматривалось и сокращение рабочего персонала. Нам было довольно трудно объяснять людям причины наших действий, поскольку на тот момент рынок еще ощущал столь ярких проявлений кризиса. Поэтому наши сотрудники, с которыми мы прощались, смогли быстро найти себе новые рабочие места. А мы благодаря этому смогли довольно оперативно «скинуть» лишние затраты. Помогло то, что подобный успешный опыт у нас уже был в 2008-м году. Каждый кризис по своей экономической специфике является разным, но вот проблемы у HR всегда схожие.

— Планируется ли Вашей банковской организацией дальнейшее сокращение персонала?

— Нами начали предприниматься первые шаги касательно оптимизации персонала в середине 2013-го года. Закончено все было к началу 2015-го года. Дополнительные сокращения не предвидятся – если, конечно же, не произойдет значительного ухудшения рыночной ситуации.

— Какие главные сложности случаются у банковских организаций при сокращении рабочего персонала?

— Самой большой трудностью является эмоциональная составляющая. Очень трудно говорить «прощай» людям, особенно тем, кто работает уже давно, многое сделал для организации, «привык» к банковской организации, а банковская организация – к нему.

Вторым очень трудным моментом считаю сохранение мобилизованности остающихся работников. Необходимо довести до них, для чего мы это делаем, каким образом происходит выбор работников для сокращения, какие требования, когда произойдет завершение оптимизации – чтобы все оставшиеся продолжили спокойно заниматься своей работой. На первый план здесь выходит фактор коммуникации, коммуникации и еще раз коммуникации.

— Кто большего всего подвергся сокращениям?

— Само собой, сотрудники закрывающихся компаний. Как правило, это операционисты-кассиры. Но стоит отметить, что были сокращения работников всех уровней и всех подразделений.

home1— Сокращение открытых вакансий тоже происходило?

— Нет. Подобная необходимость отсутствовала, поскольку их и так очень мало – по сравнению с предыдущими годами.

— Сами HR-сотрудники также подверглись сокращению?

— Да, естественно. При уменьшении количества работников происходит естественное уменьшение и количества HR, которые занимаются их обслуживанием.

— Какое количество работников у Вас сейчас в HR-департаменте?

— Приблизительно 320 человек по всей стране.

Читайте также:  Благонадежность и репутация в бизнесе

— Насколько в целом снизились зарплаты сотрудников банковского учреждения?

— Уменьшения заработных плат не было. Все сотрудники подверглись сокращению бонусной части, так как в нее входят не только личные достижения, но и финансовые результаты банковского учреждения. Фиксированная же часть заработной платы в некоторых случаях нами была даже увеличена.

— Уменьшение социального пакета осуществлялось?

— Само собой. Социальный пакет нами был урезан. На сегодняшний день, допустим, 50 % за ДМС оплачивается банковским учреждением, 50% – сотрудником.

— Осуществляется ли в банковской организации проведение курсов изучения иностранных языков?

— К сожалению, нет. Хотя развивается наша международная группа Home Credit, и из-за запуска групповых программ развития иностранный язык необходим. Поскольку мы – представители международной команды, и тренинги одновременно могут посещать чехи, вьетнамцы и российские граждане. Иностранный язык включен нами в перечень обязательных требований при продвижении кандидатов, по крайней мере, на руководящие позиции.

— У «Хоум Кредита» — чешские корни происхождения. У Вас есть сотрудники-чехи?

— Да, их восемь человек. Двое – работники нашего управляющего комитета: это заместитель председателя правления и директор по рискам. Другие – директора департаментов и специалисты в IT.

— Есть ли еще работники из зарубежных стран?

— Несколько работников – украинские представители, так как работает большой колл-центр в Днепропетровске. Некоторыми сотрудниками проводится «рост», они приезжают к нам на работу. Есть сотрудники из Беларуси.

home3— Недавно был проведен круглый стол, который был организован порталами Superjob и Банки.ру, на нем экспертами из банковских учреждений говорилось, что ожидался приток новых кандидатов, поскольку активно идет процесс отзыва лицензий, да и самими кредитными организациями проводятся сокращения штатов. На самом деле выяснилось, что потенциальные кандидаты в очередь выстраиваться не торопятся. Вам заметна такая проблема?

— Мне не кажется, что что-то существенно изменилось. Кандидаты не выстраиваются в очередь толпой, но и меньше их вовсе не стало. Хотя мне, честно говоря, поступают различные предложения в Linkedin для знакомства, для возможной встречи от разных – знакомых и незнакомых мне людей.

— Каков у Вас сейчас конкурс на одно место?

— Приблизительная пропорция кандидатов на одно место осталась такой же. Если же учитывать массовые специальности (куда входят различные кредитные специалисты, операторы), то здесь конкурс составляет десять и более человек на одно место. Если вести речь о главных позициях для основного офиса либо же в регионах, там 5-7 человек на одно место.

— Каким образом банковская организация изменила поиск сотрудников? Ваши требования к рабочему персоналу в кризисный момент стали более мягкими либо же наоборот, более жесткими?

— Нами многое было взято на себя. Сотрудничество с кадровыми фирмами продолжается, но затрагивает оно лишь подбор ключевых руководящих позиций. Все остальные выполняется нами в самостоятельном порядке. Внутри банковской организации выстроена система отбора. Мы обладаем ресечерами, создающими поток кандидатов. Далее идет подключение рекрутеров и руководителей. Требования к персоналу никак не изменились. Нами по-прежнему применяются различные факторы – мы можем провести как тест по ценностям, так и оценить мыслительный потенциал.

Читайте также:  Банк "плохих долгов"

— Каким конкретно образом происходит измерение мыслительного потенциала?

— Мы обладаем определенными методиками. Чаще всего занимаемся проведением интервью. Мы задаем конкретные вопросы и смотрим на рассуждения человека, на то, как он строит собственную речь. Данный процесс является довольно сложным.

— Вы предпочитаете работать с внутренними кандидатами?

— Внутренние кандидаты всегда владеют определенным преимуществом. Но это не значит, что мы поступимся уровнем кандидата, его знаниями и умениями ради того, что бы он обязательно был внутренним кандидатом. В данном случае компромиссы нами не предусмотрены.

— Откуда чаще всего приходят новые кандидаты?

— Из различных банковских и иных учреждений, включая и государственные банковские учреждения. Тренд на то, что граждане из государственных банковских учреждений не меняют рабочее место, отсутствует. Особенно он отсутствует у молодежи. Они ничего не боятся, они не обладают конкретными привязанностями. Очень часто молодые специалисты меняют рабочее место даже не столько из-за заработной платы, а из-за какой-то интересной задачи, из-за руководителя, о котором они могли прочитать и услышать.

— Какие специальности на банковском рынке на данный момент являются наиболее востребованными?

— И в хорошие периоды, и в плохие, всегда учреждениям требуются рисковики. Также востребованной вакансией являются специалисты research and development, сильные бизнес-аналитики, коллекторы.

— А что можете сказать о клиентском сервисе?

home4— Само собой, он тоже. У нас это чуть ли не самый главный приоритет. Мы занимаемся применением новых подходов. Так, за 2012-й год нами была введена должность финансового примирителя. С 2015-го года этим занимаюсь непосредственно я. Я общаюсь с клиентами, теми, которые взяли кредит, попали в сложную финансовую ситуацию. Это множество встреч в месяц.

— Как Вы отбираете для себя подобных клиентов, ведь их наверняка очень и очень много?

— Речь идет об очень сложных ситуациях, требующих немедленного вмешательства. Допустим, ко мне обращается мама-одиночка, с маленьким ребенком и взятой валютной ипотекой. Как я могу отказать в помощи?

— В такой ситуации предлагается реструктуризация?

— Реструктуризация является стандартным вариантом решения вопроса. В качестве финансового примирителя я расследую случаи, требующие конкретного разговора, нестандартного решения, которое не связано с традиционными бизнес-процессами.

— Обладаете ли Вы предварительной статистикой, скольким клиентом Вы смогли помочь с решением проблем подобным образом?

Читайте также:  Банки для людей с ограниченными возможностями

— Точные данные пока отсутствуют. Но за один день я принимаю примерно 20-30 таких решений.

— Вы согласны, что сейчас рынок – работодателя?

— Целиком и полностью.

— Каким образом на трудовом рынке банковской сферы отражается отзыв банковских лицензий?

— Я не вижу напряженности внутри организации по причине отзыва лицензий у иных учреждений. Мы обладаем достаточным капиталом, очень сильными акционерами. Мы сохраняем позитив, боевой. Работники знают: что бы ни случилось на рынке, мы всегда победим – и это подтверждается историей кризиса предыдущего. За счет того, что другие банки на данный момент находятся не в очень хорошей ситуации, нам открываются дополнительные возможности. Я уверена, мы, как и раньше, используем свои возможности. Именно такая мысль продвигается нами нашим сотрудникам.

— Вы говорите, что главная сложность – это сохранение мотивированности персонала. Каким образом Вы это осуществляете?

— Еще с 2010-го нами проводится кропотливая работа над корпоративной культурой. И она такова, что люди, невзирая на сложность времен, не бегут из компании. Понятие «бежать» на мегарезультат является сленгом внутри организации.

Мы обладаем интернет-ресурсом «Стретеджи дайджест», он выпускается нами раз в месяц с сообщениями о нашем продвижении и о реализации нашей стратегии. Есть даже радио 24/7. В Обнинске прямо на офисной территории организован детский сад «Оранжерея», который полностью оплачивается банком. Кстати, это было одним из проектов, который был высоко оценен жюри международного конкурса CHRO awards 2015, где меня признали руководителем года в сфере HR среди коммерческих организаций.

Еще один наш проект и гордость – это благотворительный проект, именуемый «Синей птицей». Это программа поддержки талантливых ребят из малообеспеченных семей, которая помогает им с получением высшего образования в выбранных ими учебных заведениях.

Более пяти лет нашей программе Home Land, в рамках которой сотрудники любых позиций могут заниматься заработком нашей внутренней валюты – «хомячков». «Хомячками» награждаем за выдающиеся результаты, проекты. На них можно приобрести самые разные товары в конкретном магазине – как магнитик на холодильник, так и  автомобиль. В период нашего бурного роста тремя управляющими банковскими офисами было заработано такое количество этих «хомяков», что они купили на них машины.

— У банковской системы сложные времена. Какой совет Вы бы дали сокращенным сотрудникам: лучше искать себя в новой отрасли либо все также искать работу в банке?

— Я бы дала совет не отчаиваться, продолжать поиск новой работы, стремиться к развитию. Может быть, пойти на учебу. Может быть, изменить отрасль. Стать гибче и не отчаиваться. И тогда все наладится.

 

Выберите тему:   Для всех городов России!




Будем благодарны, если вы поделитесь информацией в соцсетях


Вам также понравится...

Смотри и удивляйся:
Десерт

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

105 запросов за 0,164 секунд.